Penilaian Prestasi Kerja

A.  Pengertian Prestasi Kerja

     Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.

B.  Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

     Menurut Nasution (2000:93) tujuan dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1.      Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi.

2.      Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab.

3.      Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan.

4.      Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian yang dilaksanakan.

5.      Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan.

6.      Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi.

7.      Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan.

8.      Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan.

9.      Perencanaan sumber daya manusia.

10.  Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan.

11.  Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya.

12.  Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang.

13.  Mengukur sejauh mana penigkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan penilaian prestasi sebelumnya dengan sekarang.

Selain tujuan, terdapat pula manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi, yaitu :

1.    Peningkatan Prestasi Kerja

2.    Kesempatan Kerja yang Adil Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan Penyesuaian Kompensasi

3.    Keputusan Promosi dan Demosi

4.    Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan

5.    Penyimpangan Proses Rekruitmen dan Seleksi.

C.  Metode Penialian Prestasi Kerja

              Metode dalam penilaian prestasi kerja dibagi menjadi dua, yaitu penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu dan penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.

1.    Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Pada Masa Lalu

       Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan.

Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari :

a.         Rating Scale (Skala Penilaian)

b.         Checklis

c.         Metode Peristiwa Kritis

d.        Metode Peninjauan Lapangan

e.         Tes dan Observasi

f.          Metode Evaluasi Kelompok: Metode Ranking, Grading atau Forced Distribution, dan Point Allocation Method.

2.    Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Pada Masa Depan

       Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :

a.         Penilaian Diri Teknik

b.         Penilaian Psikologis

c.         Teknik Pusat Penilaian

d.        Pendekatan Management by Objective

D.  Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

     Dalam penilaian prestasi kerja karyawan, departemen personalia perlu menyusun prosedur atau tata cara pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Menurut Soeprihanto (2001:32-34) prosedur pelasanaan penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1.    Bagian personalia mengirimkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya, disertai pedoman dalam memberikan nilainya.

2.    Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atas hasil kerja para karyawan. Penilaian ini dilaksanakan secara periodik, misalnya 6 (enam) bulan atau satu tahun sekali.

3.    Setelah menilai dan mengisi daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, maka daftar tersebut diberikan kepada karyawan yang dinilai untuk dipelajari dan ditandatangani sebagai tanda menyetujui penilaian tersebut.

4.    Apabila karyawan yang dinilai keberatan atas penilaian atasannya maka dia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan yang logis. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki jabatan dalam jangka waktu tertentu (misalnya empat belas hari atau dua minggu) sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.

5.    Pada tahap yang sama karyawan yang dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada pejabat penilai selambat-lambatnya dalam batas waktu tertentu (misalnya empat belas hari atau dua minggu) sejak tanggal diterimannya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.

6.    Apabila setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan daftar penilaian tanpa catatana atau perbaikan.

7.    Tetapi apabila setelah karyawan yang dinilai berkeberatan, maka pejabat peniai menyerahkan daftar penilaian pelaksanan pekerjaan tersebut kepada atasan pejabat penilai dengan catatan tentang tanggapan pejabat peniai atas keberatan yang diberikan oleh karyawan yang dinilai.

8.    Selanjutnya atasan pejabat penilai memeriksa dengan cermat daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah disampaikan kepadanya.

9.    Apabila atasan pejabat penilai memperoleh atau mendapatkan alasan yang logis dan cukup kuat, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan-perubahan nilai yang telah dibuat oleh pejabat penilai.

10.     Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan berlaku dari sejak setelah ada tanda tangan pejabat penilai, karyawan yang dinilai dan atasan pejabat penilai. Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang terakhir dan tidak dapat dirubah lagi.

11.     Tetapi apabila ternyata bagian personalia melihat adanya kejanggalan atau keanehan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut, maka mereka wajib menelah dan meneliti kembali untuk memperoleh kebenaran dan keobjektifan daftar penilaian tersebut.

E.  Analisis Jabatan

     Analisis jabatan ialah suatu proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu didalam suatu organisasi. Hal ini berarti bahwa analisis jabatan itu berisikan tentang fakta-fakta yang lengkap dan dapat dipercaya mengenai sesuatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, melakukan analisis jabatan berarti menentukan kegiatan-kegiatan demi terlaksananya kegiatan.

F.     Uraian Tugas

     Dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja karyawan, sekurangkurangnya mencakup tiga hal, yaitu :

1.    Kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan (karyawan).

2.    Tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu.

3.    Persyaratan yang harus dipenuhi

     Uraian tugas itu harus disusun sebaik-baiknya dan sejelas-jelasnya, sehingga para pelaksana tugas juga jelas melaksanakannya, dan penilai juga jelas dalam melakukan penilaian. Uraian tugas yang baik, biasanya terdiri dari empat bagian, yaitu :

1.    Nama jabatan sehubungan dengan uraian tugas yang dimaksud.

2.    Identifikasi fakta-fakta tentang tugas yang bersangkutan.

3.    Uraian lengkap tentang tugas tersebut, biasanya terdiri dari suatu keterangan singkat tentang tugas yang diuraikan dan penjelasan yang lengkap tentang semua kegiatan yang dilakukan, tanggung jawab, dan kewajiban yang dilaksanakan.

4.    Persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelaksanaan tugas, dimana yang bersangkutan dapat melaksanakan seluruh tugas dan kewajibannya dengan baik.

G.  Prinsip-prinsip Penilaian

   Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi. Penilaian prestasi ada dua yaitu, keadilan distributive dan penilaian prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributive dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar. Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila :

1.    Pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan kriteria penilaian dan kriteria yang digunakan untuk melakukan evaluasi.

2.    Ada komunikasi dua arah.

3.    Hasil penilaian dapat dipertanyakan.

4.    Penilai memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai.

5.    Faktor yang digunakan secara konsisten.

Promosi dan Mutasi

PROMOSI

Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah dan hak-hak lainnya

Promosi memberikan peranan penting bagi karyawan bahkan hampir menjadi idaman setiap karyawan. Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan mendorong penarikan (recruiting), pelamar semakin banyak memasukkan lamarannya yang pada gilirannya juga berdampak pada pengadaan (procurement) relatif lebih mudah. Sebaliknya bila promosi jarang dilakukan maka semangat kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan menurun, yang kesemuanya itu berdampak pada recruitment danprocurement karyawan.

Tujuan Promosi

1)   Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi.

2)   Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3)   Untuk merangsang karyawan agar lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

4)   Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan penilaian yang jujur dan adil.

5)   Memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik.

6)   Untuk mengisi kekosongan jabatan akibat ada pejabat yang berhenti.

7)   Mempermudah recruitment.

8)   Memperbaiki status karyawan

Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu (1) kecakapan kerja, dan (2) senioritas

Persyaratan untuk promosi menurut Alex Nitisemito (Mukhyi & Hudiyanto 1996:79-81) :

1.      Pengalaman

2.      Tingkat pendidikan

3.      Loyalitas

4.      Kejujuran

5.      Tanggung jawab

6.      Kepandaian bergaul

7.      Prestasi kerja

8.      Inisiatif dan kreatif

Jenis-Jenis Promosi

1)        Promosi sementara, kenaikan yang waktunya bersifat sementara

2)        Promosi tetap, kenaikan yang berdasarkan prosedur yang sesuai

3)        Promosi kecil, adalah menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai peningkatan wewenang dan tanggung jawab serta gaji.

4)        Promosi kering, adalah menaikkan jabatan seorang karyawan dengan disertai tanggung jawab, wewenang, tetapi tidak disertai kenaikan upah/gaji.

Promosi dari dalam yaitu promosi yang dilaksanakan diantara karyawan perusahaan sendiri. Sedangkan promosi dari luar adalah pengisian jabatan atau tempat oleh orang yang sebelumnya tidak menjadi karyawan perusahaan tersebut.

DEMOSI

Demosi merupakan pemindahan seorang karyawan ke jabatan lain yang lebih rendah, dengan wewenang lebih rendah, serta gaji/upah lebih rendah pula.

Perubahan organisasional utama seperti reorganisasi, merger perusahaan, atau penurunan bisnis dapat berakibat pada perampingan dalam pekerjaan yang pada gilirannya memaksa karyawan untuk menerima posisi yang lebih rendah.

MUTASI

Mutasi merupakan proses pemindahan jabatan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang sederajat Mutasi dibagi menjadi 2 yaitu berdasarkan keinginan pegawai dan keinginan perusahaan:

1)      Mutasi yang didasarkan pada keinginan pegawai pada umumnya hanya merupakan pemindahan pada jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya karyawan tersbut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurang bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsung.

2)      Mutasi karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dalam jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawi karena dianggap terlalu lama memegang jabatan yang sama

Jenis-Jenis Pemindahan

Jenis pemindahan dapat digolongkan menjadi tiga cara, yaitu:

1.      Pemindahan yang didasarkan atas unit aktivitas, meliputi:

a.       Pemindahan antar seksi

b.      Pemindahan antar bagian

c.       Pemindahan antar perusahaan

2.      Pemindahan yang didasarkan atas maksud atau tujuan, meliputi:

a.       Production Transfer

Yang dimaksudkan dalam pemindahan ini adalah pemindahan karyawan dalam jabatan yang sama dalam lingkungan produksi yang berbeda karena dalam lingkungan produksi pertama volume dikurangi sedangkan lingkungan produksi dimana dia dipindahkan volumnya ditambah.

b.      Replacement Transfer

Pemindahan bentuk ini adalah menempatkan pegawai yang telah lama masa dinasnya kepada jabatan yang sama departemen yang lain untuk menggantikan karyawan yang masih sedikit masa dinasnya dan diberhentikan. Pemindahan jenis ini terjadi jika perusahaan memperkecil aktivitas usahanya.

c.       Versatility Transfer

Pemindahan ini bertujuan agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan dalam berbagai lapangan

d.      Shift Transfer

Yaitu pemindahan karyawan dari ploeg satu ke ploeg yang lain. Misalnya seorang karyawan dipindahkan dari ploeg siang ke ploeg malam.

e.       Remandial Transfer

Yaitu perpindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain atau ke jabatan sama dalam departemen yang lain agar dapat bekerjasama dengan teman-temannya atau atasannya.

3.      Perpindahan atas dasar lamanya memangku jabatan yang baru

a.       Temporary Transfer

Temporary Transferberarti pemindahan sementara yaitu baik karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan bermaksud memindahkannya kembali ke jabatan semula

b.      Permanent Transfer

Yaitu perpindahan karyawan untuk memangku jabatan yang baru untuk waktu selama-lamanya sampai tiba waktunya pegawai tersebut dipindahkan ke jabatan lain baik karena promosi atau sebab-sebab yang lain

karier

Istilah perencanaan karier terdiri atas dua kata yaitu perencanaan dan karier. Perencanaan berarti proses, cara, perbuatan merencanakan (merancangkan) (KBBI, 2002:946). Karier merupakan perwujudan diri yang bermakna melalui serangkaian aktivitas dan mencakup seluruh aspek kehidupan yang terwujud karena adanya kekuatan inner person. Perwujudan diri akan bermakna manakala ada kepuasan/ kebahagiaan diri dan lingkungan.

Secara umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan pada usia :

1. Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia di bawah 15 tahun. Tahap ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan kemampuan dan mulai berpikir tentang alternatif keahlian.

2. Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba untuk bekerja.

3. Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka secara terus-menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang dimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.

4. Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan yang artinya ia tidak lagi akan berusaha untuk mencari pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan pekerjaannya yang sekarang.

5. Usia lebih dari 66 tahun, seseorang sudah berada dalam tahap kemunduran dimana seseorang menghadapi prospek untuk harus menerima keadaan menurunnya level kekuasaan.

Perencanaan Karier

Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karier

1. Tahap Kehidupan Karier

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

2. Dasar Karier

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.

Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya

Tujuan Pengembangan Karier dan Analisis Karier yang Sukses

Dari segi pengembangan karier, ada tiga alternatif dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan, yaitu :

  1.  Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memeberikan ganjaran yang sesuai.

  2.  Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.

  3.  Organisai perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.

Manfaat Perencanaan Karier

Menurut Sinambela (2016:264- 265) bahwa terdapat lima manfaat atau keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya perncanaan karier yang ditetapkan organisasi, yaitu:

a)      Membantu pengembangan SDM dalam organisasi dengan mencatat berbagai informasi terkait kemampuan dan prestasi pegawai sehingga bisa digunakan secara objektif untuk keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi.

b)      Mendorong loyalitas dan komitmen pegawai pada organisasi dan memperkecil ketidakpuasan yang berujung pada keluarnya pegawai dari organisasi.

c)      Pegawai mengoptomalisasikan kemampuannya karena yakin bahwa kariernya di organisasi tersebut akan berjalan baik.

d)      Pegawai akan yakin dapat bertumbuh dan berkembang dalam organisasi tersebut.

e)      Pegawai akan puas terhadap organisasi dan tentu saja akan termotivasi dalam bekerja.

Manfaat Pengembangan Karier

Adapun manfaat pengembangan karier menurut Siagian (2013) terdiri dari:

1.      Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan.

2.      Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier pada anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai

3.      Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat resevoir kemampuan yang perlu dikembangkan agar merubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata.

Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Terdapat beberapa alasan mengapa pelatihan harus dilakukan atau menjadi bagian yang sangat penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia, diantaranya dan mungkin yang terpenting adalah:

a.      Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana                                melakukan pekerjaan.

b.      Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja.

c.      Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

   Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan adalah On the job training dan Off the jobtraining. Kedua program pelatihan dan pengembangan di atas masing- masing kategori mempunyai tujuan dalam hal pengajaran, attitude, pengetahuan dan keahlian yang berbeda. Untuk melakukan salah satu program bisa dengan beberapa teknik. Pada saat ini yang sering di gunakan adalah metode on the job training

  Orientasi pekerja baru adalah aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, Orientasi karyawan baru mempunyai beberapa tujuan, yaitu :

1.         untuk mempelajari prosedur/mekanisme pekerjaan

2.         penjalinan hubungan dengan atasan dan bawahan serta sesama karyawan

3.         memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan                      mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi

4.         mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami karyawan baru

5.         mengurangi biaya start-up

    Tahap-tahap pelatihan

Orientation (Orientasi) adalah agar karyawan baru dapat mengetahui dan memahami informasi dari latar belakang perusahaan dan produksi.

Training Process (Proses Pelatihan) adalahTraining atau pelatihan adalah suatu proses mengajar kepada karyawan untuk mendapatkan kemampuan dasar (basic skill) yang diperlukannya dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan mereka.

On the Job Training (OJT)OJT adalah salah satu metode training dengan mengajarkan karyawan baru tersebut di pekerjaan yang sebenarnya.

  Tujuan Pengembangan Organisasi adalah untuk mengusahakan agar organisasi, melalui orang atau pegawai dapat memecahkan masalah yang timbul di dalamnya.

  Karakeristik Pengembangan Organisasi

1)         Terencana.

2)         Berorientasi masalah.

3)         Mencerminkan pendekatan sistem.

4)         Merupakan bagian integral dari proses manajemen.

5)         Pengembangan Organisasi bukan strategi “mapan”.

6)         Berfokus pada peningkatan.

7)         Berorientasi tindakan.

8)         Berdasar teori dan praktek yang sehat

Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan

Proses ini, seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan. Di samping itu, seleksi juga tidak hanya berarti memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi, tetapi juga dari sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai dengan keinginannya

Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih pegawai baru untuk menjadi pegawai perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilih pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, pegawai yang dipindahkan ke bagian lain, atau bahkan untuk pegawai yang akan diputuskan hubungan pekerjaan dengan perusahaan (penempatan).Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

Syarat-syarat Seleksi & Penempatan:

1.      Seleksi harus selalu dihubungkan dengan job analysis

Tolok ukur untuk melakukan penilaian adalah bukan pada nilai pribadi para selektor (orang yang menseleksi), tetapi pada hal yang lebih objektif lagi, yaitu pada jabatan itu sendiri

2.      Reliabilitas

Suatu alat tes yang baik adalah alat tes yang reliabel, artinya memiliki derajat/tingkat konsistensi yang relatif tinggi

3.      Validitas

Validitas berarti hasil tes secara signifikan dihubung kan dengan performance jabatan atau dengan kriteria-kriteria lainnya yang relevan. Makin kuat hubungan hasil tes dengan performance, makin efektif pula tes tersebut sebagai alat untuk menseleksi

Metode-metode Seleksi dan Penempatan

1.      Tinjauan Data Biografi

2.      Test-test Bakat / Ketangkasan

3.      Test-test Kemampuan

4.      Tes performansi

5.      Referensi-referensi

6.      Evaluasi performansi 

7.      Wawancara

8.      Pusat-pusat penilaian

9.      Masa percobaan

Kendala-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:

1.      Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

2.   Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;

3.    Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;

Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.