Penilaian Prestasi Kerja

A.  Pengertian Prestasi Kerja

     Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.

B.  Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

     Menurut Nasution (2000:93) tujuan dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1.      Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi.

2.      Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab.

3.      Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan.

4.      Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian yang dilaksanakan.

5.      Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan.

6.      Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi.

7.      Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan.

8.      Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan.

9.      Perencanaan sumber daya manusia.

10.  Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan.

11.  Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya.

12.  Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang.

13.  Mengukur sejauh mana penigkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan penilaian prestasi sebelumnya dengan sekarang.

Selain tujuan, terdapat pula manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi, yaitu :

1.    Peningkatan Prestasi Kerja

2.    Kesempatan Kerja yang Adil Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan Penyesuaian Kompensasi

3.    Keputusan Promosi dan Demosi

4.    Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan

5.    Penyimpangan Proses Rekruitmen dan Seleksi.

C.  Metode Penialian Prestasi Kerja

              Metode dalam penilaian prestasi kerja dibagi menjadi dua, yaitu penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu dan penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.

1.    Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Pada Masa Lalu

       Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan.

Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari :

a.         Rating Scale (Skala Penilaian)

b.         Checklis

c.         Metode Peristiwa Kritis

d.        Metode Peninjauan Lapangan

e.         Tes dan Observasi

f.          Metode Evaluasi Kelompok: Metode Ranking, Grading atau Forced Distribution, dan Point Allocation Method.

2.    Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Pada Masa Depan

       Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :

a.         Penilaian Diri Teknik

b.         Penilaian Psikologis

c.         Teknik Pusat Penilaian

d.        Pendekatan Management by Objective

D.  Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

     Dalam penilaian prestasi kerja karyawan, departemen personalia perlu menyusun prosedur atau tata cara pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Menurut Soeprihanto (2001:32-34) prosedur pelasanaan penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1.    Bagian personalia mengirimkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya, disertai pedoman dalam memberikan nilainya.

2.    Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atas hasil kerja para karyawan. Penilaian ini dilaksanakan secara periodik, misalnya 6 (enam) bulan atau satu tahun sekali.

3.    Setelah menilai dan mengisi daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, maka daftar tersebut diberikan kepada karyawan yang dinilai untuk dipelajari dan ditandatangani sebagai tanda menyetujui penilaian tersebut.

4.    Apabila karyawan yang dinilai keberatan atas penilaian atasannya maka dia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan yang logis. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki jabatan dalam jangka waktu tertentu (misalnya empat belas hari atau dua minggu) sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.

5.    Pada tahap yang sama karyawan yang dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada pejabat penilai selambat-lambatnya dalam batas waktu tertentu (misalnya empat belas hari atau dua minggu) sejak tanggal diterimannya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.

6.    Apabila setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan daftar penilaian tanpa catatana atau perbaikan.

7.    Tetapi apabila setelah karyawan yang dinilai berkeberatan, maka pejabat peniai menyerahkan daftar penilaian pelaksanan pekerjaan tersebut kepada atasan pejabat penilai dengan catatan tentang tanggapan pejabat peniai atas keberatan yang diberikan oleh karyawan yang dinilai.

8.    Selanjutnya atasan pejabat penilai memeriksa dengan cermat daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah disampaikan kepadanya.

9.    Apabila atasan pejabat penilai memperoleh atau mendapatkan alasan yang logis dan cukup kuat, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan-perubahan nilai yang telah dibuat oleh pejabat penilai.

10.     Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan berlaku dari sejak setelah ada tanda tangan pejabat penilai, karyawan yang dinilai dan atasan pejabat penilai. Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang terakhir dan tidak dapat dirubah lagi.

11.     Tetapi apabila ternyata bagian personalia melihat adanya kejanggalan atau keanehan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut, maka mereka wajib menelah dan meneliti kembali untuk memperoleh kebenaran dan keobjektifan daftar penilaian tersebut.

E.  Analisis Jabatan

     Analisis jabatan ialah suatu proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu didalam suatu organisasi. Hal ini berarti bahwa analisis jabatan itu berisikan tentang fakta-fakta yang lengkap dan dapat dipercaya mengenai sesuatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, melakukan analisis jabatan berarti menentukan kegiatan-kegiatan demi terlaksananya kegiatan.

F.     Uraian Tugas

     Dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja karyawan, sekurangkurangnya mencakup tiga hal, yaitu :

1.    Kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan (karyawan).

2.    Tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu.

3.    Persyaratan yang harus dipenuhi

     Uraian tugas itu harus disusun sebaik-baiknya dan sejelas-jelasnya, sehingga para pelaksana tugas juga jelas melaksanakannya, dan penilai juga jelas dalam melakukan penilaian. Uraian tugas yang baik, biasanya terdiri dari empat bagian, yaitu :

1.    Nama jabatan sehubungan dengan uraian tugas yang dimaksud.

2.    Identifikasi fakta-fakta tentang tugas yang bersangkutan.

3.    Uraian lengkap tentang tugas tersebut, biasanya terdiri dari suatu keterangan singkat tentang tugas yang diuraikan dan penjelasan yang lengkap tentang semua kegiatan yang dilakukan, tanggung jawab, dan kewajiban yang dilaksanakan.

4.    Persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelaksanaan tugas, dimana yang bersangkutan dapat melaksanakan seluruh tugas dan kewajibannya dengan baik.

G.  Prinsip-prinsip Penilaian

   Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi. Penilaian prestasi ada dua yaitu, keadilan distributive dan penilaian prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributive dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar. Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila :

1.    Pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan kriteria penilaian dan kriteria yang digunakan untuk melakukan evaluasi.

2.    Ada komunikasi dua arah.

3.    Hasil penilaian dapat dipertanyakan.

4.    Penilai memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai.

5.    Faktor yang digunakan secara konsisten.