BAB I
PENDAHULUAN
11 Latar Belakang
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang karyawan untuk berkerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengahrapkan imbalan, atau jasa, atas hasil yang telah diberikan. Selain itu juga kompensasi yang diberikan kepada karyawan berpengaruh pada kondisi kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, dalam menetapkan komensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas sangatlah penting. Sehingga selain akan tewujudnya efesiensi dan efektifitas karyawan bisa juga ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi dan rencana-rencana (program) perusahaan pada waktu yang akan datang.
Kompensasi di tetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan atau regulasi di bidang ketenagakerjaan. Hal ini berarti bahwa dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan yang harus di perhatikan yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan karyawan.
12 Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ?
2. Apa Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi?
3. Apa Itu Asas Kompensasi?
4. Bagaimana Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi ?
5. Apa Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi ?
6. Apa Itu Evaluasi Jabatan ?
7. Bagaimana Metode evaluasi jabatan ?
8. Apa itu Pengupahan Insentif ?
9. Apa itu Kompensasi Pelengkap ?
10. Apa saja pemberian keamanan dan kesehatan karyawan ?
13 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, tujuan yang ingin dicapai penulis makalah ini sebagai berikut:
1. Menjelaskan Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
2. Mengetahui Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
3. Mengetahui pengertian Asas Kompensasi
4. Menjelaskan Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
5. Bagaimana Mengatasi Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
6. Menjelaskan Evaluasi Jabatan
7. Menjelaskan Sistem dalam evaluasi jabatan
8. Menjelaskan Pengupahan Insentif
9. Menjelaskan Kompensasi Pelengkap
10. Menjelaskan Pemberian Keamanan dan Kesehatan Karyawan
14 Manfaat
Penulis harapkan dapat menjadi sarana dalam memberikan informasi mengenai kompensasi serta lebih memahami teori yang telah diberikan didalam perkuliahan
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.
Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A (2007:85) Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual sebagi pertukaran dalam melakukan tugas ke ogranisasian. Sedangakan menurut Dessler (2005) menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari penghargaan mereka. (Mangkunegara,2009 : 83).
Kompensasi merupakan salah satu pungsi yang penting dalam manajemen dan hal tersebut merupakan suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam sebuah perusahaan, motiasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.
Kompensasi dapat diatikan adalah segala sesuatu yang diterima para kayawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mugkin merupakan bagian dari fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan aspek yang paling penting dan berarti bagi karyawan maupun organisasi.
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:
a) Tingkat biaya hidup.
b) Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
c) Tingkat Kemampuan perusahaan.
d) Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
e) Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
f) Peranan Serikat Buruh.
Untuk dapat memberikan sebuah tingkat kompensasi yang baik kepada karyawan, bagian manajemen keuangan harus memiliki pengelolaan keuangan dan perencanaan yang baik. Selain sesuatu hal yang komplek, kompensasi juga merupakan suatu elemen biaya yang sangat besar bagi organisasi. Namun demikian, setiap organisasi tetap melaksanakan kebijakan ini. Hal ini karena ada dampak positif yang diharapkan darinya.
2.2 Fungsi Dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Tujuan Pemberian Kompensasi
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
23 ASAS -ASAS KOMPENSASI
1. Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi prilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi prilaku kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain kompensasi karyawan disuatau jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relative akan memperoleh besaran kompensasi yang sama, kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan dan ketidakpuasan yang timbul dari karyawan, jika karyawan mengetahui kompensasi yang diberikan tidak sama dengan karyawaan yang lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akaan mengalami kecemburuan, sehingg berpotensi mengganggu iklim kerja dan prodiktivitas kerj karyawan. Jadi, kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensaasi yang sama besarnya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, daan stabilitas karyawan yang lebih baik.
2. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan diinya berserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensai yang akan di berikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan di nikmati karyawan bersama keluarganya . tolak ukur layak memang bersifat relative, tetapi penetapan besaran minimum kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hhidup daerah, dengan berpijak pada standar upah regional (UMR), baik di tingkat provinsi maupun di tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompenssi harus mempertimbangkan factor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain. Manejer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterima oleh karyawan dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari resiko timbulnya tuntutan karyawan, serta buruh dan pekerja, maupun pemerintah, yang akan mengancam keberlangsungan bisinis digeluti perusahaan.
2.4 Perhitungan Besarnya Upah Dan Gaji
Secara umum, upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat “financial” dan merupakan yang utama dari bentuk – bentuk kompensasi yang ada, bagi karyawan. Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan upah dan gaji sebagai berikut :
· Upah menurut Prestasi kerja
Dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Banyak orang mengatakan bahwa cara ini disebut pula “upah potong”
· Upah menurut lama kerja
Cara ini disebut upah waktu. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungan menggunakan perjam, per hari,per minggu,ataupun per bulan.
· Upah menurut senioritas
Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitas pada organisasi.
· Upah menurut Kebutuhan
Ini berarti upah yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kehidupan yang layak namun tidak berlebihan maupun berkurang.
2.5 Keadilan dan Kelayakan Kompensasi
Pengertian Kelayakan Kompensasi
Sistem kompensasi dibuat dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Newman & Milkovich, 2004 : 7). Tujuan-tujuan tersebut meliputi efisiensi (efficiency), keadilan (equity) dan kelayakan (compliance) sesuai dengan hukum dan perundang-undangan yang berlaku. Tujuan efisiensi secara spesifik meliputi peningkatan produktivitas dan pengendalian biaya tenaga kerja. Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan semua hukum dan peraturan perundang-undangan tentang kompensasi. Bila kemudian hukum dan peraturan perundang-undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya sistem kompensasi perlu disesuaikan juga, sehingga tujuan kelayakan dapat terus berjalan.
Pengertian Keadilan Kompensasi
Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 : 8). Pernyataan seperti “perlakuan yang adil untuk semua pegawai” merefleksikan sebuah perhatian terhadap keadilan. Tujuan keadilan berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam hubungan ketenagakerjaan. Tujuan keadilan fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan).
Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu:
1. Keadilan Eksternal
Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
· pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama
· organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektornya.
2. Keadilan Internal
Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi.
3. Keadilan Individu
Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor:
- rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang;
- perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang dengannya terjadi kontak langsung.
2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Menurut Simamora (2004 : 438), sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada pekerjanya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk pekerjanya. Faktor faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Produktivitas
Organisasi apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas pekerjaanya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi melebihi kontribusi kepada organisasi melalui produktivitas mereka.
2. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apa pun tidak akan membayar pekerjanya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi itu akan gulung tikar.
3. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada pekerjanya. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.
4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi pekerja yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada pekerja yang kemampuannya langka di pasaran kerja.
5. Serikat Pekerja
Dengan adanya organisasi-organisasi pekerja akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi pekerja ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi pekerja ini akan menuntut.
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (pekerja). Berbagai peraturan dan perundangan ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi pekerja oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
2.7 Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan kompensasi
Meskipun telah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati untuk membjuat rangking atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut (internal equity and external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang kadang berada di luar kendali organisasi. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam merencanakan dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah :
1. Tingkat gaji yang lazim
2. Serikat buruh
3. Pemerintah
4. Kebijakan dan strategi penggajian
5. Faktor Internasional
6. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama
7. Biaya dan Produktivitas
2.8 Evaluasi Jabatan
Menurut Marwansyah (2010:280), evaluasi jabatan adalah sebuah proses yang menentukan nilai relatif sebuah jabatan dalam hubungannya dengan jabatan lain.
Evaluasi jabatan bertujuan untuk menciptakan konsistensi (keadilan) internal dan konsistensi (keadilan) eksternal dalam pemberian kompensasi atau balas jasa. Sasaran utamanya adalah kepuasan pekerja dan atasan terhadap imbalan yang dibayarkan. Peran evaluasi jabatan menurut Marwansyah (2010:280), adalah:
1. Alat yang efektif untuk menentukan hubungan internal dari berbagai jabatan (strukur gaji/upah).
2. Alat untuk menentukan kebijakan pembayaran imbalan.
3. Alat untuk menentukan standar nilai jabatan, sehingga dapat dijadikan dasar untuk rencana pemberian insentif.
4. Alat bantu pengawasan terhadap biaya gaji dan upah.
5. Dasar untuk menghubungkan skala pembayaran perusahaan dengan skala pembayaran perusahaan lain (tingkat gaji/ upah).
6. Dasar yang adil bagi kenaikan pangkat atau promosi jabatan.
Menurut Mondy & Noe dalam Marwansyah (2010:281), persyaratan evaluasi jabatan sebagai berikut:
1. Memberikan ukuran yang konsisten tentang nilai jabatan yang dapat secara mudah dipahami oleh semua pihak yang berkepentingan.
2. Melibatkan para manajer, sejak awal proses sampai administrasi dan revisi-revisi selanjutnya.
3. Melindungi para karyawan dari favoritisme, bias, dan ketidak adilan pembayaran internal.
4. Mengukur jabatan bukan kinerja karyawan yang melaksanakan pekerjaan.
5. Dapat diterapkan untuk kelompok jabatan yang luas di dalam kelompok-kelompok fungsional.
Metode evaluasi jabatan
Ada empat metode evaluasi jabatan yang lazim digunakan dalam Marwansyah (2010:281), yaitu:
1. Sistem Peringkat (Job Ranking/Ranking System)
Ini adalah metode evaluasi jabatan yang paling sederhana dan sekaligus paling tidak akurat. Evalusai dilakukan dengan cara membandingkan derajat/ tingkat sebuah jabatan (secara keseluruhan) dengan jabatan lain tanpa memberikan nilai dalam bentuk angka.
2. Sistem Kelas/ Klasifikasi (Job Grading/Classification System)
Metode ini sedikit lebih canggih dibandingkan sistem peringkat, karena telah menggunakan ukuran nilai yang ditentukan lebih dulu. Ukuran nilai ini adalah tingkat atau kelas jabatan (job grade/ class)
3. Sistem Pembandingan Faktor (Factor Comparison System)
Dengan metode pembandingan faktor, komisi evaluasi jabatan membandingan faktor-faktor jabatan yang penting. Faktor-faktor ini adalah unsur-unsur jabatan yang bersifat umum bagi semua jabatan yang sedang dievaluasi, misalnya tanggung jawab, keterampilan, usaha mental, usaha fisik dan kondisi kerja.
4. Sistem Angka (Point System)
Penelitian menunjukkan bahwa sistem angka lebih banyak digunakan dibandingkan metode evaluasi jabatan yang lain. Sistem ini mengevaluasi faktor-faktor kritis untuk tiap jabatan, tetapi tidak menggunakan tarif upah sebagaimana dalam metode faktor comparison, melainkan menggunakan point. Meskipun lebih sulit dikembangkan pada awalnya, sistem angka lebih akurat dibandingkan dengan metode faktor comparison karena sistem ini dapat menangani faktor-faktor kritis secara lebih rinci.
2.9 Pengupahan Insentif
Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan.
Menurut Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu:
1. Bagi perusahaan
Tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin.
2. Bagi karyawan
Dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik – sebaiknya
2.10 Kompensasi Pelengkap
Kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :
· Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,
· Penurunan turn over karyawan dan absensi,
· Pengurangan kelelahan,
· Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja,
· Hubungan masyarakat yang lebih baik,
· Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,
· Meminimalkan biaya kerja lembur,
· Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah.
2.11 Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.
Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :
1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.
2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.
4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja..
5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.
4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja..
5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :
1. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.
2. Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak dan oli.
5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
6. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.
7. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.
8. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebaga
PENUTUP
Dari beberapa definisi dan konsep mengenai kompensasi di atas maka dapat dimengerti bahwa pembicaraan mengenai kompensasi tidak terbatas pada jenis kompensasi, baik dalam bentuk uang atau non uang. Namun aspek lain yang lebih jauh yaitu bahwa kompensasi berkaitan langsung dengan hal-hal yang bersifat psikologis.
Dengan adanya program kompensasi yang jelas, akan menjadi pendorong secara psikologis bagi seseorang pegawai untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, kompensasi bisa digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan motivasi, disiplin, dan produktivitas kerja.
Di dalam makalah ini, yang dimaksud dengan kompensasi mengacu pada kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan lain-lain), kompensasi tidak langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan tanggungan cacat, uang duka, jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut juga sebagai kompensasi natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan pangkat, senioritas, cuti, keadaan kantor, kewenangan untuk membuat keputusan, pujian maupun penghargaan dari pimpinan) yang kemudian disebut dengan kompensasi innatura, serta kompensasi yang berupa sanksi-sanksi yang diberikan oleh Kepala Sekolah kepada guru yang tidak disiplin atau yang melanggar aturan.
Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.
Menurut saya, sebaiknya setiap perusahan dapat memberikan kompensasi kepada para karyawannya dengan sebaik-baiknya. Karena dengan adanya kompensasi yang baik itu dapat diharapkan para karyawan tersebut bisa memberikan kinerja dan produktivitas yang baik pula.
Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih bahasa: Eli Tanya. Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks.
Edy Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. Jakarta : Prenada Media Group.
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Alam, PT.Bumi Aksara, Jakarta.
Heidjrachman, Suad Husnan, (1992), Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Rosda.
Martoyo, Susilo. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Milkovich, G. dan Newman. (2002). Compensation. 7th edition. America : Mc Graw-Hill Irwin.
Mondy, R.Wayne .2008. Human Resource Mnagement, Dikutif dalam Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.
Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.
Veitzhal,Rivai .2007. Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke praktik . Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada.
